Il faut être affilié à un régime de base comme TNS non agricole, être à jour du paiement de ses cotisations auprès des régimes obligatoires d’assurance maladie et vieillesse et enfin être assujetti à l’impôt au titre de son activité professionnelle dans l’une des catégories BIC ou BNC.

Parce que votre régime de base (RSI) ne prévoit qu’un minimum de garantie en cas de maladie, d’accident ou de décès, souvent très insuffisant pour vous protéger et garantir l’avenir de votre famille.

Aucune prestation pour perte d’emploi n’est prévue en cas de cessation d’activité pour raison financière.

C’est pourquoi, le législateur prévoit depuis 1994, la possibilité aux travailleurs non-salariés de déduire de leur revenu d’activité tout ou partie des cotisations pour compléter leur protection sociale.

C’est l’éternel sentiment de payer pour rien. La jeunesse et la bonne santé n’ont rien à voir dans cette réflexion tout d’abord parce que chacun est quotidiennement exposé au risque d’accident ou de maladie quel que soit son âge, la récent pandémie nous l’a cruellement rappelé.

Au contraire souscrire jeune présente beaucoup d’intérêt ; le profil médical de l’assuré est généralement favorable et permettra d’obtenir un meilleur tarif à la souscription. Le contrat souscrit vous protègera pendant de nombreux années ou décennies. A propos, jusqu’à quel âge, on est jeune ?

La question mérite d’être posée si vos seuls revenus proviennent de ce statut. Souscrire un contrat de prévoyance permettra de compléter les prestations du régime de base en cas de maladie, d’accident ou de décès, souvent très insuffisantes pour vous protéger et garantir l’avenir de votre famille.

Il est important de garder à l’esprit que la contrepartie du régime simplifiée d’auto-entrepreneur ne permet pas la déductibilité des cotisations d’un régime de prévoyance complémentaire comme le permet celui des autres statuts d’indépendants.

Les assureurs recueillent des informations sur votre profil d’assuré pour le comparer au risque moyen des autres assurés. Si votre état de santé est comparable à celui recherché par l’assureur, il accepte de vous assurer au tarif proposé. En revanche, s’il juge que vous représentez un risque supérieur à la « moyenne », il pourra vous proposer un tarif supérieur, exclure certaines pathologies ou refuser de vous assurer. Dans la passé, certains distributeurs d’assurance ont proposé des contrats sans sélection médicale pour les indépendants qui permettait ainsi d’assurer tout le monde rapidement et simplement. Chaque fois, l’histoire s’est inlassablement répétée : l’assureur constate qu’il perd de l’argent et résilie tous les assurés qui doivent retrouver un nouveau contrat et se soumettre à une sélection médicale. Dans l’intervalle, l’assuré a vieilli et son état de santé s’est peut-être dégradé, il lui est alors impossible de souscrire un nouveau contrat avec toutes les conséquences imaginables. Notre conseil : ne cherchez pas à éviter cette sélection médicale et répondez sincèrement à toutes les questions posées par l’assureur. Il en va de votre intérêt comme celui de l’assureur.

La plupart des assurés se limitent à lire les deux premières pages du contrat (les Dispositions Particulières) avant de le signer. La lecture des pages suivantes du contrat d’assurance est fastidieuse mais nécessaire pour vérifier que certaines clauses ou définitions des dispositions générales du contrat que vous allez souscrire ne vous sont pas défavorables. Les définitions des termes du contrat sont à vérifier ; elles décrivent certaines situations ou risques auxquels vous serez exposés (franchise, invalidité, incapacité, …). Les exclusions de garanties méritent également toute votre attention ; il s’agit des situations dans lesquelles votre assureur n’interviendra pas. Certaines d’entre elles sont négociables (par exemple la pratique d’un sport ou l’espace géographique dans lequel vous êtes couvert). N’hésitez pas non plus à poser des questions pour vérifier que vos pratiques professionnelles et les activités de votre vie privée sont toutes garanties par votre contrat.

Vous pouvez financer votre protection sociale dans un cadre fiscal privilégié à condition de respecter quelques conditions : souscrire un contrat adapté à votre situation de travailleur non salarié, privilégier les prestations en rente pour protéger votre famille et sécuriser son avenir.

D’un point de vue de la protection sociale, chacun peut trouver son intérêt pour compléter les faibles garanties du RSI. D’un point de vue fiscal, la réponse est plus nuancée. Plus votre revenu d’activité sera élevé, plus vous aurez intérêt à vous intéresser à ces dispositions.

Les TNS représentent 10% des actifs et sont gérés par 3 caisses de retraite dédiées :

• La Sécurité sociale des indépendants (SSI) couvre les artisans, commerçants et industriels,
• La Caisse nationale d'assurance vieillesse des professions libérales (CNAVPL) gère les professions libérales,
• La Mutualité sociale agricole (MSA) pour les chefs d’exploitations agricoles.

Jusqu’en 2019, les contrats de retraite MADELIN étaient la seule possibilité de se constituer une épargne destinée à être restituée par l’assureur au moment de la retraite de l’assuré sous forme de rente. En contrepartie de versements de cotisations programmées obligatoires, le travailleur non salarié (TNS) déduisait ses versements dans la limite d’un plafond. Le législateur a bouleversé le paysage de l’épargne retraite en permettant aux travailleurs non-salariés de se constituer une épargne avec la possibilité d’une sortie en capital et une déductibilité des cotisations dans une certaine limite.

Le travailleur non salarié (TNS) peut améliorer sa protection sociale et celle de sa famille en prévoyance, santé et perte involontaire d’emploi tout en bénéficiant d’une économie d’impôt non négligeable. La retraite peut également être améliorée avec les anciens contrats MADELIN souscrits avant le 1er octobre 2020, désormais remplacés par le plan d’épargne retraite (PER).

Il existe deux types de PER collectifs : le PER d’entreprise collectif (PERECO) et le PER obligatoire (PEROB).

Le premier est mis en place à l’initiative de l’employeur par le biais d’une convention, d'un accord collectif ou d'un accord d’entreprise. Le salarié peut décider de ne pas y adhérer. Il peut verser sur le PERECO sa participation, son intéressement, les abondements de son employeur (une somme versée par l’entreprise en complément des versements du salarié), les droits inscrits dans son compte épargne temps (CET) ou, en l’absence de CET, jusqu’à 10 jours de congés payés (CP) et/ou de réduction du temps de travail (RTT) non pris et monétisés par an.

Par ailleurs, l’employeur peut effectuer sur un PERECO un versement initial ou des versements périodiques sans que le salarié n’ait besoin d’effectuer des versements de son côté. Les versements volontaires du salarié non issus des primes d’épargne salariale sont déductibles du revenu imposable, dans une certaine limite (10% du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) de l’année N-1 (l’année précédente) ou, si la formule est plus avantageuse, 10% des revenus professionnels de l’année N-1 dans la limite de huit fois le PASS de l’année N-1). Au moment du départ à la retraite, le salarié peut choisir entre une sortie en capital, le versement d’une rente viagère ou panacher capital et rente.

Le second, le PEROB peut être souscrit par l’entreprise pour l’ensemble de l’effectif ou pour une catégorie « objective » de ses salariés (cadres, non cadres...). Il est mis en place par le biais d’une convention, d’un accord collectif, d'un accord d’entreprise ou d'une décision unilatérale de l’employeur (DUE). L’adhésion des salariés est obligatoire (d’où l’appellation de « PER obligatoire »).

À l’image des retraites supplémentaires à cotisations définies (ou « article 83 »), le PEROB est alimenté par des cotisations obligatoires prises partiellement en charge par l’entreprise. La part salariale des cotisations est prélevée directement sur la rémunération des salariés. En plus de ces cotisations obligatoires, le salarié peut verser ses primes d’épargne salariale (participation, intéressement, droits inscrits au CET, jours de CP et/ou de RTT non pris) et effectuer des versements volontaires déductibles. Lors de son départ à la retraite, le salarié bénéficie uniquement d’une rente viagère.

Sauf disposition conventionnelle particulière, l’entreprise reste libre de mettre en place l’un ou l’autre de ces dispositifs ou de panacher les deux. Elle peut même choisir de les réunir dans un dispositif unique, le PER unique (PERU).

L’assuré d’un contrat de prévoyance est libre de désigner le ou les bénéficiaires de son choix. Ce choix peut être modifié à tout moment et notifié par écrit à son assureur. Pour être valable, cette notification doit être datée et signée de la main de l’assuré.

En l’absence de désignation, le contrat de prévoyance prévoit l’application d’une clause type prévue aux Dispositions générales et à la notice d’information (remise obligatoirement) à l’assuré au moment de l’adhésion.

Généralement cette clause prévoit le versement du capital au conjoint survivant, non séparé de corps judiciairement. En l’absence de conjoint, ce sont les enfants qui sont réputés être bénéficiaires par parts égales entre eux. Il est souvent prévu la notion d’enfant nés ou à naître, vivants ou représentés.

Enfin, pour éviter que le capital réintègre la succession, les assureurs prévoient en dernier lieu le versement du capital aux héritiers en l’absence de conjoint et d’enfants.

Si la clause type du contrat satisfait un grand nombre d’assurés, certaines situations familiales (par exemple : séparation, concubinage, famille recomposée, etc.) nécessitent de rédiger une désignation adaptée.

Et quel que soit son choix, il faut régulièrement vérifier que la dernière désignation de bénéficiaire rédigée reste d’actualité.

Une convention collective est un accord entre les partenaires sociaux qui complète les dispositions d’un secteur d’activité pour les conditions d'emploi des salariés et de leurs garanties sociales.

En l’absence de désignation, le contrat de prévoyance prévoit l’application d’une clause type prévue aux Dispositions générales et à la notice d’information (remise obligatoirement) à l’assuré au moment de l’adhésion.

L’activité principale exercée par votre entreprise va constituer le critère d'application de la convention collective qui sera applicable. En présence de plusieurs activités, le critère utilisé pour déterminer votre activité principale variera selon les branches en fonction du chiffre d'affaires ou de l’effectif employé.

• si elle est conclue au niveau de l'entreprise,


• ou si l'entreprise entre dans son champ d'application territorial et professionnel et adhère à l'organisation patronale signataire,


• ou si la convention a été étendue au niveau national par le ministère chargé du travail.


Les partenaires sociaux négocient généralement un champ d’application :


• au niveau géographique : national, régional ou départemental,


• et au niveau professionnel : interprofessionnel, branche, entreprise.

Un contrat de prévoyance peut comporter de nombreuses garanties. Il est possible de les répertorier par risque :

DÉCÈS :

• Le décès du salarié (toutes causes), c’est-à-dire à la suite d’une maladie ou d’un accident. Un capital exprimé en pourcentage du salaire est prévu avec parfois des majorations en fonction de la composition de sa famille


• Le décès accidentel du salarié entraine le versement d’un captal supplémentaire souvent exprimé en pourcentage du capital décès toutes cause. Les contrats les plus généreux double le capital initial


• Le décès par accident de la circulation est la réponse des assureurs au tragique bilan des accidents routiers de la décennie 1970-1980 qui compta jusqu’à plus 14.000 décès par an. Certains contrats disposent encore de cette garantie qui triple généralement le capital décès.


• L’allocation d’obsèques couvre selon les contrats un capital forfaitaire ou une indemnité de financement des frais funéraires pour des montants compris habituellement compris entre 3 000 et un peu plus de 10 000 €. Peuvent être assurés pour cette garantie le salarié, son conjoint, son partenaire de PACS, ses enfants.


• Le prédécès du conjoint : garantie de plus en plus rare dans les contrats, elle prévoit le versement d’un capital si le conjoint décède avant le salarié. Certains contrats prévoient des capitaux jusqu’à 6 mois de salaire du salarié.


• Le décès postérieur ou simultané du conjoint (appelée parfois double effet) est une garantie assortie de 3 conditions pour le versement d’un capital ; le salarié doit être marié, son conjoint doit décéder en même temps ou après le salarié et laisser au moins un enfant à charge. L’exemple de mise en œuvre de la garantie est celui d’un couple marié victime d’un accident routier ou aérien dans lequel survit au moins un enfant. Le capital peut se cumuler avec les capitaux éventuellement prévus en cas de décès, les majorations familiales, des majorations pour accident, etc.


• La rente d’éducation est versée en cas de décès du salarié pour subvenir au financement des études des enfants. Les rentes versées trimestriellement peuvent être fixe ou évoluer avec l’âge de chaque enfant. Elles cessent généralement à la fin des études pour des montants qui représentent, par année de versement, de 5 à 25% du salaire annuel du salarié décédé. Ces rentes sont parfois viagères pour les enfants handicapés.


• La rente de conjoint versée temporairement ou viagèrement a pour objectif de compenser une partie des revenus du salarié décédé. Garantie essentielle pour un conjoint sans activité, ni revenu, elle peut cumuler une rente temporaire jusqu’à l’obtention d’une rente de réversion des régimes de retraite et une rente viagère. A la complexité de cette garantie s’ajoutent des prestations exprimées parfois en points de retraite, avec des planchers et/ou des plafonds en pourcentage ou en nombre d’années…

La souscription d’un contrat de prévoyance ne doit pas être abordée comme une charge supplémentaire, parfois obligatoire. Au contraire, c’est un outil de dialogue social à valoriser et un argument de fidélisation lorsque le contrat est avantageux pour les salariés.

Il est souvent plus avantageux pour l’entreprise et ses salariés d’augmenter sensiblement la contribution de l’employeur au contrat de prévoyance que d’accorder une faible augmentation générale des salaires.

Par ailleurs, l’employeur peut effectuer sur un PERECO un versement initial ou des versements périodiques sans que le salarié n’ait besoin d’effectuer des versements de son côté. Les versements volontaires du salarié non issus des primes d’épargne salariale sont déductibles du revenu imposable, dans une certaine limite (10% du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) de l’année N-1 (l’année précédente) ou, si la formule est plus avantageuse, 10% des revenus professionnels de l’année N-1 dans la limite de huit fois le PASS de l’année N-1). Au moment du départ à la retraite, le salarié peut choisir entre une sortie en capital, le versement d’une rente viagère ou panacher capital et rente.

C’est encore plus avantageux dans les entreprises de moins de 11 salariés avec l’exonération du forfait social.

Par accident, il faut entendre toute atteinte corporelle, non intentionnelle de la part de la victime et provenant de l’action soudaine et involontaire d’une cause extérieure.

Les obligations de maintien de salaire en cas d’arrêt de travail sont prévues soit par la loi de mensualisation soit dans un accord de mensualisation qui améliore l’indemnisation prévue par la loi. L’entreprise peut choisir de s’assurer pour couvrir cette obligation en prenant soin de prendre à sa charge la totalité de la cotisation.

La tarification est réalisée en fonction d’éléments tels que l’activité de l’entreprise, le profil démographique du groupe à assurer (situation de famille, âge, sexe et nombre d’enfants à charge des salariés) et la masse salariale.

Les garanties d’incapacité ou d’invalidité sont destinées à compenser la perte de revenu du salarié à la suite d’un arrêt de travail pour maladie ou accident. Les prestations complètent celles versée par la Sécurité sociale et le maintien de salaire de l’entreprise à l’issue d’une période de franchise propre à chaque contrat.

L’incapacité de travail correspond à l’impossibilité totale ou partielle temporaire d’exercer une activité professionnelle constatée par une autorité médicale.

L’état d’invalidité est reconnu généralement à la suite d’une période d’incapacité de travail.

La reconnaissance de l’incapacité ou de l’invalidité par la Sécurité sociale entraine généralement la prise en charge par l’assureur. Cependant, le contrat peut prévoir la possibilité pour l’assureur de réaliser un contrôle médical.

L’employeur est tenu de remettre une notice d’information à chaque salarié, quelle que soit la nature du contrat (contrat à adhésion obligatoire et contrat à adhésion facultative) et le mode de mise en place dans l’entreprise.

Il est également tenu d’informer chaque salarié en cas de modifications de leurs droits et de leurs obligations au moyen d’une notice rédigée par l’organisme assureur.
La preuve de la remise de la notice d’information incombe à l’employeur.

Il s’agit d’une loi destinée à l’encadrement des pratiques des assureurs à une époque où l’assurance collective se développait rapidement et certains assurés se retrouvaient parfois sans couverture. La loi Evin a été votée avec le double objectif de garantir le droit du salarié dans la protection sociale mise en place par l’entreprise et de protéger l’assuré avec une réglementation contre les abus en matière de sélection médicale et de fragilité des couvertures accordées.

L’employeur est tenu de remettre une notice d’information à chaque salarié, Les partenaires sociaux ont négocié successivement en 2008 et en 2013 de nouveaux droits pour les salariés qui quittent l’entreprise dans le cadre d’un licenciement pour favoriser la mobilité professionnelle des salariés.

Concrètement, un salarié qui quitte l’entreprise et bénéficie d’allocations de Pôle Emploi peut conserver gratuitement sa couverture prévoyance et santé pendant une durée maximum de 12 mois, sous réserve d’en faire la demande auprès de son employeur.

C’est également l’accord de 2013 qui a rendu obligatoire la souscription par l’employeur de contrat santé pour leurs salariés et le financement de 50% de la cotisation. Cet accord novateur sur la sécurisation de l’emploi et parcours professionnels a séduit les pouvoirs publics et a été repris pour tout ou partie par la loi du 14 juin 2013.

A l’origine, l’ambition des contrats responsables était de différencier les contrats qui incitaient les assurés sociaux à respecter le parcours de soins coordonnées. Au fil des réformes, les Pouvoirs publics ont ajouté d’innombrables conditions qui s’écartent aujourd’hui de l’idée de responsabiliser l’assuré social et qui tendent de plus en plus à justifier la fiscalisation croissante de ces contrats.

On y trouve pêle-mêle des obligations de communication sur les chargements, sur la proportion de cotisation affecté au remboursement, des interdictions de prise en charge de certains frais, des obligations de garantir d’autres dépenses, des planchers et des plafonds de garanties, des franchises…

A force de légiférer, les pouvoirs publics ont pratiquement anéanti la créativité des organismes d’assurance pour les complémentaires santé et il est difficile aujourd’hui d’identifier quelles sont les véritables différences entre les contrats et les assureurs.

Tout simplement pour réduire le montant des dépenses de santé qui restent à votre charge après le remboursement de la Sécurité sociale. Votre complémentaire santé va intervenir pour les dépenses importantes telles que l’hospitalisation, le dentaire, l’optique et les honoraires. Elle peut également intervenir pour d’autres dépenses, en fonction du contrat souscrit, comme les médecines douces, les vaccins non remboursés, les implants dentaires…Certains contrats proposent également des services complémentaires d’assistance en cas d’accident ou de maladies redoutés.

Il est possible de résilier à tout moment à partir de la première date anniversaire de son contrat. C’est ce que les assureurs appellent la résiliation infra annuelle. Dans la pratique votre nouvel assureur peut vous aider dans cette démarche et prendre en charge la résiliation de votre ancien contrat.

D’autres occasions s’offrent également à vous en cas de changement de statut social, si vous quittez la France ou d’augmentation non contractuelle de vos cotisations.

L‘adhésion à une complémentaire santé d’entreprise est obligatoire pour les salariés du secteur privé, de la même façon que l’employeur est tenu de souscrire un contrat groupe pour ses salariés et de prendre en charge au moins 50 % de la cotisation. Dans certains cas, il est possible pour les salariés d’être dispensés de cette obligation en fournissant à l’employeur un justificatif d’assurance.

Dans les cas des travailleurs non-salariés, il n’existe aucune obligation de souscrire un contrat de complémentaire santé.

Les organismes d’assurance proposent souvent des structures de cotisations (comprenez des modes de cotisations différents) aux entreprises lors de la souscription d’un contrat santé pour les salariés de l’entreprise.

Les plus couramment utilisées sont les suivants :

• Isolé / Famille : c‘est la possibilité d’inscrire chaque salarié soit comme étant un assuré seul, ou comme étant chef de famille (peu importe alors la composition de la famille, ce peut-être l’assuré avec un enfant ou l’assuré avec son conjoint ou encore une famille composé d’un couple avec un ou plusieurs enfants.


• Adulte / Enfant : le principe est simple chaque assuré affilié au contrat va payer une cotisation proportionnelle au nombre d’assurés. Bien souvent la cotisation prévue pour chaque enfant est inférieure à celle d’un adulte. Certains contrats prévoient la gratuité de la cotisation au-delà de 2 enfants. Pour un couple avec deux enfants, le salarié cotisera pour 2 adultes et 2 enfants.


• Salarié + enfant(s) : cette cotisation couvre automatiquement le salarié et ses enfants et prévoit une cotisation égale pour chaque salarié qu’il ait ou non des enfants à charges. Les contrats qui proposent ce type de cotisation prévoient souvent la possibilité pour le conjoint qui le souhaite d’adhérer moyennant une cotisation supplémentaire.


• Famille ou Unique : avec ce type de cotisation, chaque membre de la famille est couvert (vérifiez avec attention la définition des membres de la famille aux dispositions générales du contrat).

L’employeur est tenu de remettre une notice d’information à chaque salarié, quelle que soit la nature du contrat (contrat à adhésion obligatoire et contrat à adhésion facultative) et le mode de mise en place dans l’entreprise.

Il est également tenu d’informer chaque salarié en cas de modifications de leurs droits et de leurs obligations au moyen d’une notice rédigée par l’organisme d’assurance.

La preuve de la remise de la notice d’information incombe à l’employeur.

Avant la mise en place ou la modification d’un contrat, l’employeur est tenu d’informer et de consulter le comité social et économique (CSE) préalablement à la mise en place d’une garantie collective ou la modification de celle-ci. Le CSE doit disposer d’informations précises et écrites et d’un délai d’examen suffisant.

Une fois les garanties collectives instaurées, le CSE doit être régulièrement informé sur le fonctionnement du régime notamment au travers de la présentation des comptes de résultats.

En effet, tout organisme assureur doit fournir chaque année au chef d’entreprise un rapport sur les comptes de la convention ou du contrat, rapport qu’il est lui-même tenu de remettre au Comité d’Entreprise ou à défaut aux délégués du personnel.